Bloomberg Opinion — Um bom conselho para os departamentos de RH é: se não quiser que seus funcionários façam uso dos benefícios que você oferece, evite usar a mídia para promover o quanto eles são excelentes.
Essa parece ser a lição óbvia que a Netflix aprendeu quase uma década depois de ter permitido que novos pais tirassem licença ilimitada durante o primeiro ano de vida do bebê – uma política que, aparentemente, não tinha rival entre as empresas dos Estados Unidos naquela época e continua assim até hoje.
Mas o The Wall Street Journal informou esta semana que a empresa está voltando atrás nas generosas diretrizes de licença parental que lançou em 2015. A reversão faz parte de uma mudança cultural mais ampla na Netflix, que se afastou de seus valores fundamentais de “liberdade e responsabilidade”.
Na época em que o benefício da licença parental foi introduzido, a diretora de talentos da empresa escreveu em um post de blog amplamente divulgado que “queremos que os funcionários tenham flexibilidade e confiança para equilibrar as necessidades de suas famílias em crescimento sem se preocupar com o trabalho ou com as finanças”. Nos bastidores, ela disse a outros executivos que não esperava que muitas pessoas tirassem um ano inteiro, informou o WSJ.
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Em 24 horas após o anúncio da política, os pedidos por licença começaram a chegar.
A Netflix tratou a política de licença parental de um ano como um artifício – uma forma de obter boas relações públicas e atrair e reter talentos em meio a um mercado de trabalho restrito. Mas sua popularidade mostra que, para os funcionários, era um benefício muito necessário e desejado que tinha o potencial de melhorar significativamente suas vidas.
A forma como a Netflix implementou e falou sobre a política deveria ter sido o primeiro sinal de alerta. Dizer aos funcionários que eles têm a opção de tirar licença parental ilimitada não é a mesma coisa que dar a todos um ano de folga depois de terem um bebê.
A abordagem criou uma ambiguidade, que a empresa apenas aprofundou com seu comportamento vago e inconsistente. Em um determinado momento, os funcionários foram informados de que os novos pais geralmente tiram de quatro a oito meses de licença. Posteriormente, eles foram instruídos a conversar com seus gerentes sobre o que fazia mais sentido para eles e para a empresa.
Outra comunicação dizia que eles deveriam seguir as normas locais, enquanto alguns foram informados de que qualquer coisa acima de seis meses deveria ser aprovada por um gerente. Um gerente apontou corretamente que essa mensagem “parece que estamos limitando um benefício existente sem dizer claramente que é isso que estamos fazendo”.
Os efeitos colaterais da licença parental ilimitada são os mesmos da oferta de uma política de férias ilimitadas – um benefício popular das startups do Vale do Silício implantado na guerra por talentos. Os funcionários geralmente acabam tirando menos tempo de folga porque temem ser vistos como preguiçosos e acabar prejudicando suas carreiras.
Há algumas sugestões de que foi exatamente isso que aconteceu na Netflix. O WSJ relatou que os executivos em reuniões de liderança disseram estar preocupados com o fato de que muitos funcionários que estavam em licença parental ou que acabavam de retornar foram afetados pelas demissões. A Netflix disse ao The Wall Street Journal que os funcionários que estavam em licença não eram o alvo.
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Inicialmente, a Netflix e seus pares adotaram esses tipos de benefícios favoráveis à família, em parte para atrair e reter mulheres em um setor dominado por homens. Agora, entramos em uma era em que a diversidade não está no topo da lista de prioridades das empresas americanas como antes. As empresas têm reduzido seus esforços de diversidade, equidade e inclusão (DEI) sob pressão de ativistas de direita e em antecipação a um governo Trump que provavelmente terá como alvo as empresas que promovem políticas “lacradoras”.
No entanto, há maneiras mais sutis de reduzir seus compromissos com a criação de um local de trabalho diversificado do que reduzir sua equipe de DEI. Isso inclui eliminar ou reverter políticas que atraem e apoiam funcionários que precisam de uma forma de trabalho diferente do status quo – seja a flexibilidade de trabalhar em casa ou uma licença parental generosa.
Esta coluna não reflete necessariamente a opinião do conselho editorial ou da Bloomberg LP e de seus proprietários.
Beth Kowitt é colunista da Bloomberg Opinion e cobre a América corporativa. Foi redatora e editora sênior da revista Fortune.
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