Bloomberg — Funcionários insatisfeitos custaram às empresas americanas um valor estimado em US$ 1,9 trilhão em perda de produtividade no ano passado, de acordo com uma pesquisa da Gallup que atribuiu um preço à infelicidade no local de trabalho.
O número se deve ao fato de que mais americanos se sentem distantes de seus empregadores após a pandemia.
Uma medida de engajamento das pesquisas da Gallup vinha aumentando constantemente há uma década, mas atingiu o pico em 2020. As mudanças dos últimos anos reduziram a satisfação no local de trabalho, já que mais funcionários afirmaram não saber claramente o que se espera deles – sintoma que reduz o engajamento.
Os riscos são altos para as empresas porque uma força de trabalho engajada aumenta a produtividade, o que ajuda a impulsionar as vendas e o lucro. Conectar-se melhor com a equipe também aumenta a retenção de funcionários.
A pesquisa mostra um quadro sombrio da força de trabalho dos Estados Unidos. Apenas um terço dos entrevistados disse estar engajado em seu trabalho, enquanto metade diz fazer um esforço mínimo – tendência que foi apelidada de “quiet quitting”.
A Gallup calculou o custo da produtividade reduzida estimando o impacto do valor em dólares de um funcionário não engajado e extrapolou esse valor para a população ativa. O impacto geral na economia global totalizou um valor estimado de US$ 8,8 trilhões, segundo a empresa.
Harter, autor de diferentes livros sobre gestão, alertou as empresas para que percebam que o engajamento dos funcionários vai além de “fazer coisas boas para as pessoas”. Os funcionários querem “sentir que o que fazem no trabalho está ligado a algo maior do que eles mesmos”.
Para remediar essa questão, Harter sugeriu reuniões semanais individuais e orientação sobre como trabalhar com seus colegas de trabalho.
Ter funcionários motivados gera “vários resultados diferentes que são importantes para as organizações”, disse Jim Harter, cientista-chefe da prática de local de trabalho da Gallup.
Quando os funcionários são informados sobre como colaborar uns com os outros, a clareza das funções aumenta de menos de 50% para cerca de 80%.
Esse tipo de estratégia é especialmente necessário para os trabalhadores mais jovens, pois eles são muito mais propensos a mudar de emprego em busca de um equilíbrio entre vida pessoal e profissional mais satisfatório ou do que acreditam que pode ser a próxima motivação e assim por diante.
“Definitivamente, há uma expectativa entre a nova força de trabalho de ter mais gerentes coaches que realmente pensem no desenvolvimento”, disse Harter. “Esse novo contingente exige que o trabalho melhore sua vida, e não que seja apenas algo separado.”
Veja mais em Bloomberg.com
Leia também
Como a Netflix descolou dos rivais e voltou a crescer como no início da pandemia
© 2024 Bloomberg L.P.
