Bloomberg Opinion — Em um momento em que cerca de 10 milhões de empregos nos Estados Unidos seguem vagos, com a covid-19 ainda circulando e uma força de trabalho que envelhece a um ritmo alarmante, nunca foi tão urgente para os empregadores fortalecer sua determinação de contratar e reter trabalhadores com deficiência.
O progresso está acontecendo – um dos mais recentes relatórios mensais de empregos mostrou que a taxa de emprego está em uma alta de 22% entre os adultos deficientes. Ainda assim, esse é apenas cerca de um terço da média nacional.
Com muita frequência, as possíveis contribuições de pessoas com deficiência são subvalorizadas e subutilizadas. Em um mercado de trabalho aquecido como o atual, isso traz um custo alto para a economia.
A grande maioria que não faz parte da força de trabalho já esteve nessa condição no passado e, se tivessem a oportunidade e o apoio adequado, muitos voltariam a trabalhar. A força de trabalho de pessoas com deficiência aumentou em mais de um milhão de pessoas nos últimos três anos, chegando a quase 8 milhões.
A covid longa, que o Ministério da Saúde e Serviços Humanos dos EUA estabeleceu legalmente como deficiência, é parcialmente responsável pelo aumento, assim como o envelhecimento da força de trabalho, pois o surgimento de deficiências é muito mais comum em idade avançada.
A pandemia mostrou como é difícil trazer de volta trabalhadores mais velhos depois que eles deixam a força de trabalho e como isso contribui para a escassez de mão-de-obra.
Permanecer no trabalho ou conseguir um novo emprego pode ser um desafio para as pessoas com deficiência. O Departamento de Estatísticas do Trabalho dos EUA relatou que, entre os indivíduos deficientes não empregados, as barreiras são diversas, incluindo obstáculos físicos como transporte, menos habilidades necessárias e falta de aceitação no trabalho.
As pessoas com deficiência precisam navegar por esses desafios, além de administrar sua condição de saúde. É possível fazê-lo, mas o sucesso exige compromisso por parte dos empregadores, colegas de trabalho e da comunidade.
As posturas perante a deficiência são um desafio particularmente difícil.
Mesmo 30 anos após a promulgação da lei americana que proíbe a discriminação contra indivíduos com deficiência, eles ainda enfrentam estereótipos, preconceitos e, em alguns casos, discriminação no ambiente de trabalho.
Em um estudo realizado em 2017, Mason Ameri, professor da Universidade Rutgers, e seus coautores enviaram currículos com características idênticas, mas alguns revelaram uma deficiência – Síndrome de Asperger ou lesão na medula espinhal. Esses currículos receberam 26% menos convites para uma entrevista do que os currículos que não incluíam uma deficiência.
E mesmo as pessoas empregadas frequentemente não recebem o apoio de que necessitam. Apenas cerca de metade recebeu uma acomodação para sua deficiência, embora a lei americana exija acomodações razoáveis, que aumentam significativamente a chance de retenção.
Além disso, a probabilidade de uma acomodação depende da personalidade, criando outra camada de desigualdade.
Nicole Maestas, professora de políticas de saúde na Universidade de Harvard, e seus colegas descobriram que os trabalhadores mais velhos têm mais probabilidade de receber uma acomodação se forem mais assertivos e comunicativos, segundo o teste de personalidade Big Five, que descreve cinco grandes traços de personalidade: extroversão, neuroticismo, socialização, realização e abertura à experiência.
Embora não seja surpreendente, o acesso à proteção legal e ao apoio trabalho não deve depender da comunicação dos trabalhadores com deficiência. Os empregadores devem estender as mesmas proteções a todos os trabalhadores. Além de ser previsto por lei, são boas práticas comerciais.
Acomodar um trabalhador com deficiência não significa novas ferramentas ou acordos de trabalho radicais. O trabalho remoto cria mais oportunidades para trabalhadores com deficiência, segundo a Bloomberg News, pois ajuda as pessoas que encontram no deslocamento um obstáculo logístico ou físico.
Em 2019, antes da pandemia, os trabalhadores com deficiência eram mais propensos a trabalhar de casa, embora apenas marginalmente – 26% ante 23% dos trabalhadores sem deficiência. Em 2021, o percentual era o mesmo: 31%. Existe um padrão semelhante para horários flexíveis ou trabalho em meio período.
Os ajustes podem realmente precisar ser feitos para funcionários com deficiência, mas muitos deles são simples e comuns. Ficou mais difícil argumentar que o trabalho remoto não é uma acomodação razoável.
Os empregadores devem receber treinamento conforme previsto por lei, mas isso não lhes dá ferramentas práticas. Uma barreira frequente para contratar e reter trabalhadores com deficiência é não saber como lidar com suas necessidades, de acordo com uma pesquisa feita com gerentes de recursos humanos. Os gerentes precisam de ferramentas eficazes e práticas que estejam em vigor antes da contratação ou da ocorrência de um evento de saúde que gere uma deficiência.
Acima de tudo, o melhor para os indivíduos com deficiência que querem trabalhar é um mercado de trabalho forte. Quando os empregadores passam pela escassez de trabalhadores, como agora, eles serão mais flexíveis na contratação e retenção.
E a pandemia mostrou que é possível, pois muitos empregadores fizeram mudanças outrora impensáveis para acomodar as necessidades de seus trabalhadores, inclusive o trabalho remoto. Foram mudanças benéficas. Esse é o mesmo tipo de pensamento que devemos estender aos trabalhadores com deficiência – é fundamental para uma força de trabalho produtiva e equitativa.
Esta coluna não reflete necessariamente a opinião do conselho editorial ou da Bloomberg LP e de seus proprietários.
Claudia Sahm é fundadora da Sahm Consulting e ex-economista do Federal Reserve. Ela é a criadora da Sahm Rule, um indicador de recessão.
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