Bloomberg Opinion — Apesar dos receios de uma desaceleração, o mercado de trabalho ainda está bastante sólido. A maioria das empresas não está demitindo, mas elas estão mais preocupadas em reter os trabalhadores que têm. Mas como? As pressões inflacionárias significam que os empregados querem aumentos, mas os empregadores podem não querer conceder aumentos salariais em uma economia incerta.
No entanto, com muita frequência, as empresas ignoram outras formas de aumentar a retenção e o moral dos empregados. Os aumentos dos benefícios são muitas vezes mais baratos do que os aumentos nos salários. Geralmente também há vantagens fiscais para funcionários e empregadores. Quem consegue convencer os trabalhadores a permanecer são aqueles que aumentam o que os acadêmicos chamam de “incorporação de empregados”.
Em outras palavras, elas envolvem o funcionário na organização de forma que fica difícil escapar – quero dizer, pedir demissão. Sonecas durante o expediente, aulas de yoga na empresa e petiscos gratuitos receberam muita atenção durante o boom tecnológico, esses tipos de benefícios são provavelmente melhores para impressionar possíveis candidatos do que para reter os funcionários existentes E os benefícios mais comuns nos Estados Unidos são mais pragmáticos: férias remuneradas, plano de saúde e um fundo de pensão.
E benefícios práticos e valiosos são os que as empresas agora visam melhorar. Há algumas semanas, a seguradora MassMutual anunciou uma política expandida de licenças para cuidadores, oferecendo oito semanas de folga remunerada para funcionários que precisam cuidar de um ente querido – qualquer ente querido, não apenas um familiar direto.
No segundo semestre de 2022, o Bank of America (BAC) anunciou um programa sabático. Um número crescente de aeroportos dos EUA está abrindo creches para ajudar seus funcionários com cuidados para seus filhos – algo que possivelmente será feito para os funcionários dos fabricantes de chips. E, na esteira da decisão derrubou a lei de garantia do direito ao aborto, várias empresas americanas anunciaram que pagariam as viagens de funcionárias que precisassem viajar para ter acesso à assistência ao aborto.
Algumas das melhorias visam diretamente aumentar a retenção, combatendo o burnout que muitos trabalhadores estão sofrendo atualmente. Diversas empresas menores anunciaram recentemente folgas de duas semanas, programas de 60 dias para nômades digitais e – no Reino Unido, pelo menos – semanas de trabalho de quatro dias.
Sim, é possível encontrar exemplos de empresas que seguiram o caminho contrário. A Hulu, por exemplo, cortou seu programa de licença parental remunerada de 20 semanas para apenas oito. No entanto, empresas como a Hulu são exceção.
As empresas recuperaram algumas vantagens da pandemia, tais como almoço gratuito para os trabalhadores que foram ao escritório, estacionamento subsidiado e, o mais controverso, flexibilidade para trabalho híbrido. Mas até mesmo os rígidos planos de retorno ao escritório impostos por algumas empresas de Wall Street são uma exceção. Dados dos economistas Jose Maria Barrero, Nicholas Bloom e Steven J. Davis sugerem que em1º de janeiro de 2023, quase 20% dos trabalhadores que podiam trabalhar de casa ainda estavam trabalhando de forma totalmente remota.
De modo geral, parece que mais empresas estão agregando benefícios do que cortando-os. Mas para os empregadores, isso levanta um desafio: como se destacar no mercado? Uma opção é considerar adicionar um benefício menos comum, como folga remunerada para focar na saúde mental, assistência infantil no local de trabalho ou um programa sabático.
Contudo, existe o custo-benefício. Os benefícios de aposentadoria não são raros, mas são extremamente valiosos financeiramente para os funcionários. Por outro lado, não acredito que nenhum funcionário ingresse em uma empresa por conta do plano odontológico, e um benefício como lavanderia não vai impedir ninguém de deixar a empresa.
A oportunidade de tirar uma licença sabática – remunerada ou não – ainda é bastante incomum, mas muitos funcionários de longa data consideram que essa pausa na carreira não tem preço. Quando Kira Schabram, Matt Bloom e DJ DiDonna entrevistaram 50 funcionários que fizeram uma pausa na carreira, nenhum havia se arrependido. A pesquisa também encontrou benefícios para a organização: quando os líderes seniores fazem uma pausa na carreira, ela pode oferecer a mais funcionários juniores uma chance de crescer em seus empregos.
Um benefício não precisa custar muito dinheiro a um empregador para ter um alto valor para um funcionário. Considere a flexibilidade. Em empresas em que funcionários estão mais ou menos sempre disponíveis, custa pouco dar aos trabalhadores discrição sobre quando e onde eles estão trabalhando.
O trabalho flexível está associado a taxas mais baixas de burnout e maior intenção de permanecer no emprego. E os trabalhadores podem economizar dinheiro quando têm mais controle sobre seu horário e não precisam se ausentar para pagar os custos de transporte, almoços ou creches. Não é surpresa que, apesar do que digam alguns CEOs, a maioria das empresas pareça estar bem com uma abordagem híbrida de trabalho.
E quando não se pode dar aos funcionários um aumento de 6% para acompanhar a inflação de 6%, os benefícios estão entre as melhores maneiras de convencer os funcionários valiosos a ficarem na empresa.
Esta coluna não reflete necessariamente a opinião do conselho editorial ou da Bloomberg LP e de seus proprietários.
Sarah Green Carmichael é editora da Bloomberg Opinion. Anteriormente, era editora-gerente de ideias e comentários na Barron’s e editora executiva na Harvard Business Review, onde apresentava o podcast “HBR IdeaCast.”
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