Bloomberg Opinion — A pandemia envelheceu a todos nós, mas envelheceu principalmente o CEO americano.
As diretorias corporativas, na busca por continuidade durante uma crise sanitária global, mantiveram seus líderes em vez de trazer alguém novo. Gigantes como a Boeing (BA), a Target (TGT) e a Caterpillar (CAT) aumentaram, eliminaram ou dispensaram a idade de aposentadoria obrigatória para que seus CEOs pudessem permanecer mais tempo no cargo.
Quando as empresas fizeram uma transição de CEO, os candidatos mais velhos ficaram com o emprego. A idade dos CEOs recém-nomeados, que já vinha aumentando nos últimos cinco anos, atingiu seu auge em 2021 – 56 anos, com um em cada seis acima de 60, de acordo com um novo relatório da empresa de busca de executivos Spencer Stuart.
A lógica: mais velhos são mais experientes e melhor equipados para navegar pela turbulência.
Faz sentido, então, que em 2022, quando a rotatividade dos CEOs começou a normalizar após a desaceleração da pandemia, que os executivos aposentados eram mais velhos e tinham mais tempo de serviço após terem adiado suas partidas – 62,6 anos de idade com 10,2 anos no cargo, de acordo com a Spencer Stuart.
Entre 2011 e 2020, o mandato médio de um CEO de saída nunca havia ultrapassado uma década de existência.
Mas algo grande mudou na sucessão de CEOs em 2022. Enquanto esses executivos de saída eram mais velhos, os CEOs contratados começaram a ficar mais jovens. A Spencer Stuart constatou que a idade média dos executivos recém-nomeados caiu para pouco menos de 54 anos.
Embora isso possa não parecer uma grande queda, foi a maior redução em termos anuais para as empresas do S&P 500 desde 2000, com quase 30% da nova leva com menos de 50 anos. Em 2021, apenas 12% desses empregos foram para executivos com menos de 50 anos.
Não estamos discutindo se a queda na idade média indica que, enquanto voltamos a ter um pouco de senso de normalidade, as diretorias estão valorizando o novo pensamento que pode ocorrer com relativa juventude em detrimento dos méritos da experiência que acompanham a idade.
O que é muito mais significativo é que os verdadeiros tomadores de decisão no mundo corporativo dos Estados Unidos estão sinalizando que estão finalmente prontos para os CEOs do futuro serem diferentes dos CEOs do passado – ou seja, mais jovens, menos brancos e menos homens.
O mais jovem CEO de uma empresa do S&P 500 nomeado no ano passado também foi uma mulher – Sarah London, de 42 anos, da seguradora de saúde Centene London está entre os 13% de todos os novos CEOs em 2022 que eram mulheres, mais que os 6% em 2021, de acordo com a Spencer Stuart.
Esse aumento no número de mulheres CEOs tem uma base muito baixa: sete de 56 em 2022, ante três de 48 no ano anterior, portanto não há motivos para ficar muito esperançoso.
Mas há outros sinais de que o número poderia aumentar em um futuro não muito distante. Enquanto as empresas buscavam líderes que conseguissem lidar com um ambiente econômico caótico, a Spencer Stuart relatou um pico nas promoções de CFO para CEO em 2022, representando 16% das transições e um aumento comparado com apenas 4% em 2020.
O aumento ocorreu no mesmo ano em que o percentual de CFOs mulheres atingiu um pico sem precedentes. Se ambas as tendências continuarem, há uma boa chance de vermos mais mulheres no topo.
Também temos provas reais do que pode acontecer quando os diretores olham além do currículo e da experiência, cuja abordagem estão adotando com seus próprios colegas da diretoria. Historicamente, parecia que o maior precursor por ter sido nomeado diretor era a experiência anterior na diretoria.
Não é preciso um grande salto para ver como esses parâmetros transformaram as diretorias corporativas em uma rede para homens. Mas no ano passado, um estudo separado da Spencer Stuart constatou que em 2021 e 2022, mais de um terço de todos os novos membros do conselho da S&P nunca haviam atuado como diretores antes.
E adivinhe só: isso levou a um quadro ainda mais diverso – 72% de todos os novos diretores eram de grupos subrepresentados em ambos os anos.
Também há mudanças estruturais em jogo, que facilitaram para as diretorias optarem pelo que poderiam considerar um candidato menos testado, cuja experiência não é tão completa. No ano passado, pela primeira vez, em nenhuma das 56 transições um CEO também se tornou o presidente do conselho.
É difícil enxergar a enorme mudança que isso significa para o mundo corporativo dos EUA. Mesmo há cinco anos, 15% dos novos CEOs também foram nomeados presidente do conselho.
Dividir a função de CEO e presidente é uma boa governança, mas é também o que James Citrin, chefe da CEO Practice da Spencer Stuart, diz ser um reconhecimento de que a liderança é um esporte de equipe. “Não dá para fazer isso sozinho”, disse em uma ocasião.
Há um risco enquanto enfrentamos um período de incerteza econômica de que as diretorias voltarão a seus velhos hábitos, confiando em paradigmas ultrapassados de quem deve e não deve ser um CEO.
Essa pode ser a escolha confortável, mas é equivocada. As empresas estão enfrentando hoje novos tipos de desafios e expectativas do que enfrentaram no passado. Talvez seja a hora de um novo tipo de líder enfrentá-los.
Esta coluna não reflete necessariamente a opinião do conselho editorial ou da Bloomberg LP e de seus proprietários.
Beth Kowitt é colunista da Bloomberg Opinion e cobre o mundo corporativo dos Estados Unidos. Foi redatora e editora sênior da revista Fortune.
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