Bloomberg Opinion — Até antes da pandemia, as empresas estavam mais dispostas a se abrir quanto a questões de diversidade em sua força de trabalho. Mas mesmo aquelas que abraçaram a transparência tiveram uma postura um tanto tímida em relação a esse tema quando a covid chegou. Isso sugere que seus dirigentes têm algo a esconder quando se trata de como gerenciaram a equipe durante a crise sanitária.
Um recorde de 173 empresas, com um valor de mercado combinado de US$ 13 trilhões, enviaram dados sobre suas práticas de emprego para a pesquisa mais recente da Workforce Disclosure Initiative (WDI) referente ao ano de 2020. O projeto, liderado pela organização ativista de governança ShareAction, com sede em Londres, reúne informações de grandes corporações em nome de 66 instituições de investimento, incluindo a Amundi, o JP Morgan Asset Management e a Schroders. Espera-se que esses investidores se envolvam com os conselhos para aumentar os padrões de emprego globalmente.
Algumas das pesquisas devem ser respondidas publicamente. Mas, na maioria das vezes, as empresas participantes podem optar para que as informações estejam restritas ao grupo de investimento WDI. E elas não hesitaram em marcar essa opção desta vez, com apenas 65% das respostas sendo divulgadas para o público geral quando a opção foi oferecida. Em 2019, esse número foi de 85%. A reversão repentina na transparência foi especialmente acentuada quando as questões estavam relacionadas a diversidade e inclusão, níveis e disparidades salariais e transparência da cadeia de suprimentos.
É claro que as respostas ainda são disponibilizadas confidencialmente para os gerentes de investimento da WDI, que podem responsabilizar as empresas por suas respostas. E a ShareAction diz que reuniu mais dados do que nunca, em grande parte devido a envios mais detalhados sobre cadeias de suprimentos – uma área onde as respostas historicamente vinham sendo bem ruins.
Mas dá para entender porque muitas empresas queriam manter suas respostas individuais fora do domínio público. A ShareAction agrega os resultados, e estes não mostraram alteração no nível médio dos dados fornecidos sobre as disparidades salariais. Cerca de 97% dos entrevistados apresentaram os dados da liderança dividida por gênero, mas apenas 39% o fizeram por raça ou etnia. É verdade que existem proibições legais de coletar esses dados em algumas jurisdições, mas 43 empresas ainda não forneceram dados quando já poderiam tê-lo feito.
As respostas sobre a discriminação de gênero e etnia das contratações internas – uma métrica que avalia o progresso em toda a empresa – também foram baixas. E pouco mais da metade das empresas não revelou o número de incidentes de discriminação e assédio que os funcionários relataram, enquanto 61% não disseram quantos desses episódios foram solucionados. Os relatórios sobre como as queixas relativas direitos humanos foram sanadas também foram fracos.
Quanto aos dados em si, as empresas de tecnologia da informação tiveram um desempenho particularmente ruim na desigualdade salarial, com uma diferença salarial entre gêneros de 32% e diferença salarial étnica de 59% – respectivamente, quase o dobro e 2,5 vezes a média.
Essas descobertas se somam às evidências existentes de que o setor corporativo como um todo deu menos ênfase à igualdade no local de trabalho durante a pandemia. Mas também reforçam o valor de medir a composição da força de trabalho. As empresas com mais de 30% de representação feminina nos conselhos estavam mais propensas a resolver incidentes de discriminação e assédio do que aquelas com menor representatividade das mulheres, por exemplo. E quanto maior o tempo de participação de uma empresa na pesquisa, menores eram, em média, as diferenças salariais por etnia e gênero.
É claro que 2020 foi um ano desafiador, pois as empresas estavam tendo muitas dificuldades relacionadas à covid. Os investidores devem tolerar uma desaceleração na expansão da divulgação e ouvir – embora não necessariamente aceitar – explicações sobre as razões que levaram a um retrocesso das métricas sociais dentro do ESG. A redução da divulgação pública é lamentável, mas pelo menos essas empresas estão dialogando com um grande grupo de investidores, e a cada ano a pesquisa inclui um número maior de perguntas que não podem ser respondidas de forma privada.
Ainda assim, há uma diferença crucial entre fazer uma pausa na divulgação e voltar o relógio no que se refere à justiça no local de trabalho. Como diz a ShareAction, a pandemia lançou luz sobre as desigualdades gritantes em toda a cadeia de suprimentos de negócios e o mantra frequentemente citado foi “reconstruir melhor”. Os acionistas devem continuar a pressionar as empresas. E devem exercer pressão ainda maior sobre aquelas que não divulgam dados da força de trabalho.
Chris Bryant é colunista da Bloomberg Opinion que cobre empresas industriais. Anteriormente, trabalhou para o Financial Times.
Esta coluna não reflete necessariamente a opinião do conselho editorial ou da Bloomberg LP e de seus proprietários.
– Esta coluna foi traduzida por Marcelle Castro, Localization Specialist da Bloomberg Línea.
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